当然,很多新人也会选择韬光养晦,浑水摸鱼的先把情况摸清楚再说。一味胆大不要命的烧,地位没烘托起来,自己眉毛胡子一把烧个精光的,也不罕见。 而钟易更保守,蛰伏对他来讲是常态。可惜形势不如人愿,他不烧别人,别人有火会主动来烧他。 并购看似和结婚一样结成了两姓之好,背后的冰山一角很快显现。 烽火对钟易的新公司承诺过合并后不裁员,但成本的压力迫在眉睫,it后台人员上总有职能重迭的部分,只能牺牲烽火的原有团队。 疫情严重时都没动的小组,在这次融合的前奏中被裁撤了。李火亮和钟易商量又商量:“你看确实没法交代,都是兢兢业业的老员工,全裁这边it的员工不行啊。” 不得已留下了几名骨干,到底从钟易公司这边重新砍掉了十几个岗位。 随后两边的员工各有反弹,沸沸扬扬地闹了几出,钟易成了被群起而攻之的众矢之的。一方怨他过来搅局,烽火挺好的架构全乱了,另一方怨他背信弃义说话不算数,跟着他的自己人说扔就扔了。 幸好烽火的人力资源部经验丰富,人力总监出面主持大局,该谈话的谈话、该补偿的不偿,雷厉风行地压了下来。 “钟总,你这样处理不行。”人力总监替他擦屁股,一肚子火,话说得很不客气。 不到半个月,又出来另一桩事。市场部发过来一个方案,要新公司更换品牌,起了个响亮耐听的名字叫“云住科技”。 响应席烽上一周动员会上的要求,新公司建平台,要把伸向不同垂直领域的触角收回来,优先专精在烽火旗下酒店这一块业务上。 “钟总,品牌跟着战略走,烽火的战略是全盘一体化,您的品牌必须换,原封不动可不行。” 品牌一变,相当于过去几年的历史和影响力一并抹杀。终于把好脾气的钟易惹毛了:“我不换。好好的,怎么就这也不行、那也不行?” 烽火集团各部门对下面酒店发号施令惯了,但他却水土不服的厉害。 以前小公司他一人拍板,决策上简单直接几乎不受干扰。而今一堆部门一堆要求,谁都跳出来指点几句,他一个副总竟然不如一个部门中层说话顶用。 官司打到席烽这里,问他支持谁。席烽更不含糊,肯定的话没说一句,各打五十大板,两边都不留情面地拍回去了。 李火亮一点就透,对钟易说:“老板的意思还不明显吗,让你们自己解决去,他谁也不帮谁也不站,保持中立。这种小儿科的矛盾争到他面前,证明你们的协调能力都有问题,明白吗?” 钟易深觉力不从心,席烽之后也单独找过他一次,说:“拟任命书的时候,有人说既然it部门划给你,直接让你做it部门经理就行。而我坚持让你做公司副总,希望你明白我的用意。” 更高的职位意味着更高的责任,钟易安静半晌,无奈说:“可是,烽火的条条框框太多了… …席总,技术团队的自由度最重要,心气上不能被压的太多太死,项目进度打乱还好说,员工流失的话确实不好补位… … ” 他的语气一显迟疑,席烽更加铁面无私:“刚开始不适应很正常,我给你三个月的时间,尽快调整步伐。流失不用过度担心,只要团队真正融入进来,心自然散不了。” 所有老板得心应手的应对方法,加压加压再加压。指明方向,一径让下属去拼力执行。席烽的不偏不倚,让钟易听后心态上多少有些不适。 周一公司中高层开早会,几个部门的汇报内容中不免又涉及到新公司,压轴总结时席烽意有所指地展开谈了谈。 烽火多年的文化是上下一心,凝心聚力奔向同一个目标。眼下并购刚完,融资箭在弦上,公司的内部变革必须大刀阔斧,和风细雨是不可能 的奢望。 短期阵痛在所难免,但大家必须迎难而上。 李火亮公开场合很少和席烽唱反调,对老板的意见绝对拥护,老好人似的满口答应了好几件事。 钟易垂头敲键盘,没有像其他人一样应和,情绪略显低沉,却也没反驳。 看不下去的是慕黎黎。虽然她全程不适宜发言。看着钟易被左右夹击,弱势到毫无还手之力,心里酸酸的难受。 “你来干吗?我一会儿有客人。”席烽叫助理送杯咖啡进来,一开门来的是她。 一早晨的会,慕黎黎正好渴了,咕咚咕咚把他的咖啡据为己有。 “你是不是不太了解外面哪些科技公司?不然,明天我给你联络两家,一起去参观参观?” M.JZfcBj.cOm